因为其实大家的工资差得太多了，一旦所有人知道所有人的工资，事情会乱套。
尤其是很多人发现自己累死累活还得背锅，但其实不如隔壁天天摸鱼的人工资高，心态顿时就崩了，然后手头工作一丢，光速加入带薪摸鱼的行列。
毕竟人不患寡而患不均嘛。
但其实工作强度与工资不匹配这种事情，在职场中是非常常见的。多劳多得、少劳少得这种事情，反而在职场中是很少见的。
在正常情况下，在私人企业中，老员工不如狗的现象比比皆是，待遇不仅经常低于新员工，还经常低于应届生。别笑，这是真的。
至于所谓的多劳多得、少劳少得，这只是美好的幻想，踏入社会的第一步，就请先把学校里教你的规矩丢掉，因为你没有后盾了，社会上比拼的不是这些。
所以我打算从薪酬倒挂以及工作强度与收入不匹配这个现象来讲讲职场的一些道理，未必是对的，大家随便听个乐呵就行。
在我看来，所谓的薪酬倒挂，工作与收入不匹配，是非常正常的现象，甚至可以说薪酬不倒挂才有鬼了。
或许你觉得不可思议，没关系，听我慢慢讲完，你就懂了。
为什么绝大多数公司宁肯给新人更高的工资也不愿意给老员工加薪？
为什么工资从来都不是依据工作强度来客观制定的？
为什么几乎所有公司都严防死守，让薪酬保密？
如果一个东西听起来违背常理或者直觉，但又非常流行，那么只有一个答案，那就是这东西确实有用，而且好用。
我们都知道，一家公司追求的一定是利益最大化，不管公司做出什么决策，都是要实现这个效果的。
对员工好，让员工拼命干活儿，是一种方法。
对员工不好，压榨员工，也是一种方法。
当一个公司出现大规模薪酬倒挂的时候，除了小概率是老板自己傻，大多数情况都是管理者认为这么做的好处比坏处多。
不要指望老板良心发现，朋友们，指望老板良心发现，这不是老板有问题，是你的思想出了问题。
薪酬不平等，恰恰是公司管理者利益最大化的具象体现。这里的管理者，我分为两类。
一类是公司的职业经理人以及中层和基层管理者，他们不持有或者少持有公司股份，本质上还是打工的，所以第一利益优先级是自己，而非公司。
一类是公司的所有者，他们个人的利益和公司是高度绑定的，所以他们的第一利益优先级是公司。
对于公司的所有者而言，其实只看整体的收益和成本，不太会纠结于给哪个人多一些，给哪个人少一些，这太无聊了。
造成公司薪酬不平衡的，主要是第一类的职业经理人，以及中层和基层的管理者。
职业经理人类型的管理者，他们的核心诉求是什么？钱，以及能够兑换成钱的权力。
OK，我们可以知道他们的核心利益诉求是先掌握权力，然后利用权力来牟利。
那么问题来了，什么是掌握权力最快的方法？
可能大多数没有当过管理者的人觉得是好好干，干出成绩，获得身边所有人包括老板的认可，然后升职，获得更多权力。
想法是对的，但在执行过程中，未必是这样。
我告诉你如何快速掌握权力。很简单， 在现实职场中，很多管理者权力扩大，是靠自己管理人数的增加来实现的。 下属越多，管理者的权力就越大。
你管的人越多，你在公司的权重就越大，并且由于人多了一定会有内斗，作为仲裁者的你，反而地位更加稳固，在上层领导眼里也更加有价值。
那么问题来了，如何让自己快速把人搞来给自己管？如何才能快速撬动权力膨胀？
一种是拉拢老员工，这个其实成本太高了，而且人家凭什么理你？
对了，你想到了，最简单的方法是提需求招人，而且是快速招人。很多空降管理者最爱干的事情就是招人，不招人他们都不知道干什么了。
那么如何才能快速招到人呢？
你又想到了，加钱。不加钱，是很难快速招到人的，所以很多新来的人薪酬高于老人，并不意外。
那还有人说了，老人万一干得不爽离职了怎么办？
朋友，老人离开后留下的坑，显然一个新人是很难直接顶上的，那就刚好可以找借口再多招几个人，反正锅都可以往离职人员头上扣。
放老人走，新申请多个 HC（名额），多招几个人扩大权力，很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己掏钱。
即使从大局上对公司成本会有浪费，效率会变低，但是对于管理者自己是大赚特赚，大不了过几年顶着更高的 title（头衔）去跳槽就好了。
你以为管理者不懂，实际上他们比谁都懂，只不过大家的利益不一致而已，人都是趋利避害的。
哪有什么头脑问题，归根究底都是屁股问题。这么赤裸裸的真相，你说要不要保密？
即使排除管理者因为自身权力扩张作妖，即使是从不给自己惹麻烦的角度来看，允许薪酬倒挂的存在都是非常高性价比的行为。
对，是高性价比，是不给自己惹麻烦。
在绝大多数公司，给老员工调薪都是一种非常非常麻烦而且性价比不高的行为，一般来说不是天地良心级别的管理者，没理由给自己惹一身腥。
很多管理者的核心生存逻辑不是创造价值，而是不出错，不惹麻烦，默默等待对手出错。
很多时候熬到对手挂掉，也是一种战略。
给老员工调薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。
一般来说，大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。
在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪 HC，因为它们是两个不同的流程。
帮你申请超出常规的调薪幅度往往需要层层审批报备并且要老板做出担保，一个底层员工加薪幅度超过 50% 的话，甚至会惊动大老板审批，虽然可能只加了 5000 块，但是比例惊人。
而申请一个高薪岗位只要差不多符合市场定价就可以了。
所以，如果你不是不可取代的员工，那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，是一件非常具有风险的事情。
因为如果特批给了你高薪，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么他就比较被动了。
从性价比来说，申请一个新 HC 才是更好的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己人进来。每个人都是趋利避害的，干吗要去做困难的事情呢？
反正又不是没你不行。
记住了，在大公司里，你只是老板算的人头数。
大部分时候，你都不是不可替代的。
如果真给你一个普通员工做到了所谓不可替代，那只说明一件事情，那就是公司做得垃圾。
这么赤裸裸的真相，你说要不要保密？
或许你说了，万一我特别优秀呢，就是不可或缺呢？
朋友，你对于世界的残酷和职场的丛林法则一无所知。
如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？搞成按闹分配吗？
任何一个合格的管理者都不容许这种情况出现，人力成本是小事儿，真正重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。
管理者最怕的不是错，而是弱。
所以杀鸡儆猴也是一种策略，要树立自己宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，下次就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。
所以，宁可从外面招一个高薪的。首先能避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满，毕竟人都是不患贫而患不均的。
其次就是即使大家有不满，也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性。
如果新人表现出了超强的能力，那么大家其实也就没啥不服了。如果新人能力不太行，大不了在试用期就合理地低成本地干掉，让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。
就是立一个靶子在那里，至于是当作正面教材还是反面教材，老板不管怎么样都可以玩得转。
这么硬核的原因，你说到底要不要保密？
在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高薪 offer 的人总是少数。
绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。
总有人怀念公司的氛围，不走。
总有人太懒，只要公司不是太过分，不走。
总有人觉得大家都脸熟好办事，不走。
总有人觉得自己还要学习，不走。
总有人觉得换工作麻烦，不走。
总有人有妻儿老小，不走。
总有人家离得近，不走。
那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对管理者来说，这是可控的。
可控，很重要。
这么残酷的真相，你说要不要保密？
如果抛开别的乱七八糟，只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。
因为老人、新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。
给老人的薪资涨幅，对应的是当年的市场价，以及公司制度一年一年普调的，不参考具体数字只参考涨幅百分比。
给新人的薪资，依据的是当前的市场价，不参考与公司老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人。
不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来，毕竟跳槽如同投胎，是有风险的。
所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。
有的时候市场就业不好，给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班，更能付出。
很讽刺的是，其实新人的薪资比老人的高，恰恰说明市场环境变好了。
这时候有的老人肯定不开心了——我也想跳槽，也想成为别人口里的「新人」。
很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的没有新人优秀，他们最大的优势不是能力，而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。
换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。
这在各类大型企业特别特别常见，这样的老人非常非常多。他们不是有十年经验，他们是两年的经验用了十年。大家也可以想想自己身边的人。
而且有一说一，真正的大公司，其实是「去能力化」的。什么叫去能力化？就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化、规范化、简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替。
很多外资公司就是这种玩法，各种招聘要求很高大上，实际上进来之后就是做重复性简单工作。这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里都是差不多的水准。
只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远。现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？你哪里来的溢价权？
很多人都是年轻的时候㨃天㨃地，一过 30 岁就
成了狗。说穿了还是被圈养了。
这么悲伤的事实，我想还是保密吧。
讲完现实状况和原理，再讲讲如何应对。
不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。那就是当你在同一家公司工作两年的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得没有成长，未来可能也没有变现空间，那么就该考虑动了。
不是说让你一定要跳槽，实际上跳槽也要看大环境的，有的时候就是老实待着最聪明。
我的意思是，最起码每年都要去同业那里面试一下，跳不跳不重要，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值。说不定你拿了一圈 offer 发现价格还不如自家，或者拿不到满意的 offer，那说明你现在的公司没有亏待你，你就只值这个价，摆正心态，好好上班，现在是市场经济了。
同时，这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。这个比价格更重要。
工作是大半辈子的事情，要先摸清楚市场需求，然后定向努力。不要埋头瞎干，要聪明地及时掌握市场动向。
记住，即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者 HR 诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。
另外就是别把简历到处瞎投，尽可能走内推或者猎头，且只投极少数的定向公司，不要频繁请假，要记得保护好自己面试这件事儿，省得被现在公司的老板发现，那你就左右为难了。
最后，不要觉得不好意思谈钱。
我们出来工作就是要赚钱的。所谓职业规划，说白了就是看赚短期的钱还是赚长期的钱，归根结底重点还是在赚钱。
没有财富自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。
当然，一切的前提，还是你有足够的能力，能够在别的公司要到价格。一切策略的基础，都一定是你自己能打。
你的实力是 1，运营是 0，没有这个 1，多少个 0 都不管用。所以，你是想做 1，还是想做 0 呢？
本篇选自《人间修炼指南》，用接近生活的表达，讲出内卷时代下的突围之路。
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